研究发现，工作安排缺乏灵活性，是高级人才离开组织的首要原因。留住最优秀的员工又被称为人才争夺战。这是一场应对人才短缺与流失的持久战。 这也是一个企业能长久的秘诀。

吸引并留住人才仍然是各个组织的首要任务，不论其所处行业和规模大小。把优秀人才招至麾下只完成了任务的一半，另一半就是留住他们。你的竞争对手也面临同样的问题。所以，获得竞争优势才是关键。

　　“过去，员工与经理的关系是员工选择离职的首要原因，”Trustmark公司负责人力资源和企业传播的高级副总裁马蒂内（Kate Martiné）说，“现在，工作时间不灵活则变成了首要原因。”

有几个形势在促使组织重新进行工作规划，来适应员工对灵活性和其他条件的要求：

·组织变革正在进行。

·优质人才长期缺乏。

·外部组织正在“抢夺”现有的员工。

·组织意识到了员工流失带来的高成本。

·家庭友好文化（family-friendly Culture）正欣欣向荣，下一步很自然就该采用弹性工作制了。

常见的弹性工作制是类似于医生预约或大学课程的弹性制度。其他方案包括：每周一天或几天远程办公；把工作日从一周五天压缩到三四天；工作分担方案。很多公司还开始更多地采用兼职工作制。员工可能在一年的大多数时间全职工作，然后在一部分时间里减少工作小时数。

九大成功要素

如果组织的运作方式更传统，你会考虑下面两个问题：弹性工作制能否起到作用？实施和管理这些事务会带来什么困难？我们认为，有九大要素决定了弹性工作制的成功执行。

1、找到最适合你的方案。任何一个弹性的工作安排（以及任何一个人才管理战略）都必须为组织及组织的客户服务。安排合适与否是必须考虑的问题。武田制药北美公司（Takeda Pharmaceuticals North AmericaInc.）为员工提供五种弹性工作安排，申请相关职位的员工必须向经理证明自己能够管理这种灵活性。并且，选择的弹性安排制也不应影响到工作关系的有效性。

“弹性工作制不是权利，而是优待，”美国奥马哈第一国民银行（First National Bank of Omaha）的工作生活协调员帕尔（KellyParr）说。不是每个职位都适合弹性工作制。有些人的性格也注定他们无法处理好弹性工作制。建立起理性的判断标准对于组织辨别出胜任的人选大有帮助。

2、以留住员工为中心。提倡弹性工作制的企业必须把注意力集中在留住员工这个“大局”上，即照顾到员工的个人满足感。“如果有一名高潜能的员工要求弹性工作制或要求减少工作时间，那么就应该为他的这种诉求寻找一个解决方法，而不是严格坚持现有的规章制度，”马蒂内说，“我宁愿一名高潜能员工一周只工作30个小时也不愿失去他。