因地制宜,—透 视企业员工福利项目的奥妙与玄机
福利是薪酬之外备受员工期待的“恩惠”项目，有效的福利政策能够体现企业对员工的关怀、并帮助保留他们的心。然而如何因地制宜、因势利导地制定并实施，HR在其中又扮演着怎样的角色确实困扰着许多C&B同仁。
作为员工的间接报酬，福利一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。福利被视为全面薪酬的一部分，也是人力资源战略决策的重要方面之一。从管理层的角度看，福利可对以下若干战略目标作出贡献：吸引员工、保有员工、提高企业在员工心目中的形象、提高员工对职务的满意度等等。与员工的收入不同，福利一般不需纳税。由于这一原因，相对于等量的现金支付，福利在某种意义上来说，对员工就具有更大的价值。
在经济增长有所放缓的今天，现金为王的时代已悄然远去，福利占整个报酬体系中的比重将越来越大。
Part1企业特色的员工福利
提供有竞争性的福利套餐对于吸引人才非常重要，这同样也是影响员工决定是否离任或加入一个新公司的关键因素。
企业战略决定了人力资源战略，人力资源战略影响了薪酬福利战略。定制福利项目通常的流程是从企业的战略开始了解，HR要弄清一个非常重要的问题：公司做这个福利项目的目的是什么?答案可能是为了提供员工的保障、可能是为了提高雇主品牌竞争力、也可能是为了和市场做区分。不同的企业确实有不同的目标，需要从自身特色来选择先后排序。
韬睿惠悦2010年员工敬业度调查显示，决定新入职员工接受职位的前5位因素中，养老金和健康管理项目分别占据了第3、4位。可见员工对福利项目的期待。当然，福利同样在保留员工、提升敬业度方面起到了不可忽视的作用。
由图2可见：提供有竞争性的福利套餐对于吸引人才非常重要，这同样也是影响员工决定是否离任或加入一个新公司的关键因素。但遗憾的是，仅有27%的参调员工认为企业已经为他们提供了令人满意的退休福利。在退休金累积上，虽然中国员工目前仍然把最大的一份责任划归政府，但随着时间推移，他们会越来越依赖企业，比如目前仅有27%的参调员工认为企业在他们的退休金累积中担任最重要角色，但当被问及5年后的状况，这一比例增至35%。同时，员工还期望在自身的薪酬与福利分配上有更多的选择权和灵活性，甚至有近半(46%)的参调员工表示，希望可以完全自由地调配自己的奖酬包。
好的项目在设计之初就会预估到落地实施的难度，HR在选择供应商的过程中要对市场有充分的了解，另外要根据企业内部客户的需求选择合适的方案。把客户需求和供应商的优势结合起来，以寻得最佳解决方案。
企业中，大多数的福利是普惠型的，保障性比奖励性更重要一些。当然也要考虑每个人的保障需要不同。例如大多数企业都提供员工寿险，这是非常个性化的，和每个人的收入挂钩。根据最新的敬业度调查，提升员工敬业度的手段前三位分别是沟通、授权和工作生活平衡。企业在福利项目的设置上要尽量授权给员工，让他们自己做主，改变以往家长统揽式的关怀方法。
在福利项目实施以后，企业要衡量发挥的作用，可以跟踪前后的调研数据。正如韬睿惠悦经常用在线调查、不记名访谈等方式观察员工流失率和敬业度的改善。而有些企业会更加直接地计算投资回报率(ROI)，把福利项目中能量化的部分计算出来。例如一个项目使得员工流失率有所减少，而这些被保留的职位在重新招聘和培训的成本是有具体数据的，把这些可预见的数字做一个十年推算，便能得出因为实行了某个福利项目所得到的回报率。HR有了这些数字能直观地反映福利项目的效益。
我们认为福利制度的改革要从几个维度去考量，有HR的影响和财务的影响。HR是从人的角度去考率、财务要从成本的角度去考虑。一个好的福利治理结构是有很多部门参与的。一个跨国企业如要做一个深远的养老金计划，大多会成立企业劳动理事会，成员应该包括总裁、HRVP以及CFO。
福利项目的实行不应受到经济走势的影响。它的成本在设计之初就应考虑周全，要做中长期的现金流预测。新的企业会计准则也要求企业用权责发生制的概念看待福利的计划，而非收付实现制，这就意味着把未来的影响计算在内。同时，政府也在提高监管企业福利的门槛，迫使企业将福利长远的影响反应到资产负债表中。
看未来，福利项目从大角度可见几个趋势：
1、财务影响会得到不断重视，不是当期的重视而是长远的关注。
2、将越来越考虑员工的个性需求。
3、员工授权和自主选择也会成为趋势。
4、伴随中国企业不断改制上市的过程，福利项目中将会引进更多精算师来评估财务的风险。
联想特色
联想目前的福利项目可分为三大类。第一类是社会保障类福利，如法律规定的五险一金。第二类是补充福利，类似商业补充医疗保险、企业年金、体检、工作午餐、带薪休假等。第三类是一些零散的福利，例如节假日标准额度的礼物、以及内购额度、旅游津贴等。由北京总部专门制定。
联想在创新福利方面有这么一些特色，考虑到整体员工年轻化的特点，除了有补充住房公积金，员工薪金高于本地最高缴纳标准的部分乘以公司特定的比例后，可以做为额外的住房津贴发放。
在联想，有差别的福利并不多。只在员工体检的标准方面会因城市而有差异、在相关额度的报销上才会与层级相对应。作为跨国企业，在全球拥有近三万名员工，并不鼓励个性化的区别对待。联想在福利政策的制定上力求种类丰富，施行的标准也相应较高。让员工感受到以人为本，力求公平的理念。
HR在执行过程中会尽量从员工角度出发，力求最大限度满足员工需求，把政策用足，从而更得人心。总部的薪酬福利部门会将福利项目定期向员工告知，在网上有共享中心可供查阅，确保最基层的员工也能对福利了然于心。
在获取民意方面，主要以员工反馈为主，每年都有“联想倾听”项目，做一次敬业度调查，会花一个半月时间对调查结果加以详细分析并制定行动计划，让每个层级的管理者(拥有大于等于5位下属即定为管理者)得到报告以及答复情况。力求让HR和直线经理们都参与进来。任何公司的员工对当前的福利不会感到百分百满意，每年通过敬业度调查能发现问题并作出调整。
公司的福利项目除了在设计上体现以人为本的理念，从执行上也贯彻“想清楚再承诺，承诺后要兑现”的企业文化。从制度上保证了福利项目的执行不会有任何障碍。员工不需要通过层层审批来得到自己应有的福利，而只要和上级做一个简单的流程申请便可，效率也很高。正如联想的带薪假期非常多，每年至少有30天的休假额度，公司从上到下都鼓励工作生活平衡，并且由管理者带头示范。
我认为福利设计在未来的趋势肯定是灵活性更大一些，正如一直提倡的菜单式福利，从原来由总部综合设计，转向把更多的决策权、选择权交给员工。将享受福利的条件从严格转为宽容，本质上对企业没太大影响，但员工会觉得在灵活度上更自由了。(联想上海人力资源主管，尹建臣)
Part2企业实行弹性 福利项目的得失与困惑
企业福利项目并不会按照员工层级来区分，因为我们认为在基本的福利上面，每个员工都应该得到同样的待遇。公司有一个“全球商旅意外保险”，覆盖全体员工，包括白领、蓝领、实习生以及来面试的大学生。本商务旅行意外险覆盖范围很广，包括国内和国外(世界范围)的商务旅行，也适用于城市间的出行，也包括受公司委派，需要离开常规工作场所的市内出行。它提供对在保险期间与商务旅行相关发生的人身伤亡，疾病，参加或财产损失的赔偿。相关医疗费用，住院津贴，遗体遣送，行李延误也在承保范围内。目前来看，这在中国企业中还是比较前行的。
区别于以往固定的福利套餐，弹性 福利怎么做、员工理解程度怎么样、做到哪个程度都不是那么顺畅和清晰，事实上，只有5%的企业选择施行弹性 福利，所以感觉没有具体的实践经验可供参考。市场都只是在摸索，过程肯定会产生许多不确定因素。比如我们不确定IT系统能否很好地支持全面实现弹性 福利。总的来说，市场的培育度还不是非常理想。首先，员工的被教育程度需要提高;其次，IT系统要提升硬件技术才能完全支持弹性 福利;第三，经济公司也要根据需求设计出令人满意的弹性 福利项目。以上这些都对弹性 福利的实施形成了不同程度的障碍。
当然，HR自身也需要学习，要能够看到弹性 福利真正的价值，不能人云亦云。作为C&B，肯定是要在控制成本的前提下，将利益最优化。
HR是企业的代表和捍卫者。做员工福利最终是希望提高满意度，从而促进员工为企业服务的意愿并留住他们。因此，从最终决策的执行来讲，HR先要说服企业设置落到实处的福利，进而促进员工工作热情然后反哺企业，提高企业的归属感和运营的效率。从这个方面来讲，HR承担的是这样一种职责：帮助企业设计一个真正满足员工内心需求的、同时又能被企业接受、支持的福利项目。因此，如今对HR的要求更高了，一方面要领行情，要留住员工，确保企业的保健因素不能低于市场，然后再要考虑怎么领先于市场。
我认为福利的优化有两个概念，一是理解员工真正需要什么，行业里有很多福利项目，但HR要懂得怎么把那么多鸡蛋放在一个篮子里面、一个篮子放几个鸡蛋、要不要放其他的篮子等等。
第二要和员工沟通、交流，让员工知道到底什么是福利，福利的整个概念是什么。员工只有看到整合后的项目，才会增加对企业的认同感。
所以归纳起来，第一就是要有效地根据企业员工的年龄、需求以及行业属性来制定企业的福利;第二就是要把这些零散的项目包装成一个完成的项目。(SKF薪酬福利经理LilyDai)
纵观员工福利，它是现代企业人力资源管理的重要内容，对企业吸引、培育、激励、保留人才起到重要作用，是提高企业核心竞争力的一个重要手段。
员工富则企业富，员工智则企业智，员工强则企业强。企业将致力于不断改善员工的工作与生活环境，不断提高员工薪酬与福利水平，加强企业人性化管理与感情投资，致力于构建企业人才培养，以良好的发展与工作环境和福利留住员工，提高人才竞争能力。
